Deze vraag stel ik regelmatig aan werkgevers. Meer dan eens antwoorden ze dat medewerkers een mooi salaris krijgen, veel doorgroeimogelijkheden hebben en in een leuk team terechtkomen. Dit zou toch genoeg moeten zijn? Voor veel millennials is dat niet het geval. In dit artikel lees je hoe je potentiële werknemers ertoe beweegt om wél voor jouw organisatie te kiezen.
Als je talentvolle professionals wilt aantrekken en behouden, moet je als werkgever een situatie creëren waarin je medewerkers werkgeluk ervaren. Jac van der Klink is als hoogleraar verbonden aan de Universiteit van Tilburg. Hij onderzoekt duurzame inzetbaarheid en geestelijke gezondheid op het werk. Volgens hem draait duurzame inzetbaarheid om zeven kernwaarden.
Werknemers moeten:
- hun eigen doelen kunnen stellen;
- hun kennis en vaardigheden kunnen gebruiken;
- hun kennis en vaardigheden kunnen ontwikkelen;
- betrokken worden bij belangrijke beslissingen;
- betekenisvolle werkcontacten kunnen aangaan;
- kunnen bijdragen aan de creatie van iets waardevols;
- over een goed inkomen beschikken.
Van der Klink et al. (2011) legt uit dat duurzame inzetbaarheid draait om de vraag of je waarde vindt in je werk. Werknemers moeten iets doen wat ze zelf waardevol vinden en wat de omgeving als waardevol ziet. Om dat te bereiken moeten ze hun waarden kunnen omzetten in capabilities. Oftewel: ze moeten de gestelde doelen kunnen realiseren.
Millennials en zingeving
In 2018 deed Careerwise onderzoek naar bekende, veelgenoemde kenmerken van millennials op de werkvloer. Liefst 45,1 procent van de 3.300 respondenten gaf aan zingeving in het werk te ervaren wanneer hun bijdrage daadwerkelijk verschil maakt.
Uit het onderzoek blijkt ook dat millennials willen werken voor organisaties die een substantiële bijdrage leveren aan de maatschappij, zowel lokaal als internationaal. Het gaat hierbij om organisaties die aandacht besteden aan klimaatverandering, arbeidsomstandigheden, diversiteit en inclusiviteit. Overigens geldt dit niet alleen voor millennials: werknemers uit alle generaties zoeken steeds meer naar werk waarmee zij zich kunnen inzetten voor anderen.
Corona en zingeving
De Deloitte Global Millennial Survey 2020 onderzocht de impact van corona op het perspectief van millennials en zoomers op zinvol werk. Ruim 27.500 respondenten beantwoordden vragen over onder meer het bedrijfsleven, de overheid, het klimaat en de pandemie. Volgens het onderzoek zijn medewerkers door corona anders gaan denken over het werk. Ze stellen zichzelf vragen gerelateerd aan zingeving: “Wat wil ik eigenlijk? Waar kan ik iets bijdragen? Loop ik niet vast in een baan waar ik onvoldoende energie van krijg?”
De pandemie heeft ook positieve gevolgen. Millennials maken bijvoorbeeld mee hoe snel bedrijven zich kunnen aanpassen en hoe coöperatief mensen kunnen zijn. Ze denken bewust na over de post-coronasamenleving en zijn vastberaden om die samenleving te realiseren. Na de pandemie blijven zij bovendien op zoek gaan naar werkgevers die een positieve verandering tot stand willen brengen.
Werkdruk en -stress versus werkgeluk en zingeving
TNO publiceerde op 16 november 2020 cijfers waaruit blijkt dat 1,3 miljoen mensen kampen met burn-outklachten. 35% van de medewerkers noemt werkdruk en -stress als reden voor het verzuim, terwijl 46% van de werkgevers aangeeft dat werkstress een groot risico vormt voor de organisatie.
Het aantal mensen met een burn-out is gelijk gebleven ten opzichte van 2018. De verzuimkosten nemen echter toe. Werknemers zijn niet tevreden over de werk-privébalans en ervaren minder werkgeluk. Vooralsnog lijkt alle aandacht voor duurzame inzetbaarheid en werkgeluk onvoldoende zoden aan de dijk te zetten. Meer focus op zingeving kan werkgever en werknemer helpen, zeker wanneer organisaties vitaliteit en zingeving als essentiële onderdelen opnemen in hun kernwaarden.
Zingeving en vitaliteit als kernwaarde
CHRO, HR-businesspartners en vitaliteitsmanagers moeten de handen ineenslaan en met elkaar bepalen hoe zingeving als kernwaarde kan worden opgenomen in de visie op de organisatie. Leidinggevenden moeten hierin getraind worden. Met goede gesprekken trek je mensen aan die je graag aan je organisatie wilt verbinden. Verder is het van belang om je medewerkers de regie te geven over hun eigen zoektocht naar zingeving.
Stel een medewerker bijvoorbeeld eens vragen over onderwerpen die met vitaliteit te maken hebben: “Ben je gelukkig in je werk? Wanneer zat jij voor het laatst in je flow? Wat is jouw gevoel over hoe wij een zinvolle bijdrage leveren?” Vaak worden deze gesprekken overgeslagen tijdens functioneringsgesprekken, omdat mensen bang zijn voor het antwoord of het gevoel hebben dat ze er iets mee moeten.
Dat is zonde. Door vroegtijdig te signaleren dat werknemers onvoldoende gelukkig zijn, kun je voorkomen dat ze minder betrokken raken, weerstand opbouwen en zelfs opgebrand raken. Medewerkers die gelukkig zijn in hun werk en het gevoel hebben zinvol werk te doen, dragen aantoonbaar meer bij aan de bedrijfsresultaten, zijn minder vaak ziek en hebben betere relaties met collega’s en klanten.
Hieronder staan vijf tips om het werkgeluk van medewerkers bespreekbaar te maken en te bevorderen.
- Bespreek werkgeluk als vast onderwerp tijdens individuele overleggen en maak het onderdeel van de jaarlijkse gesprekscyclus.
- Geef medewerkers autonomie en regelruimte, bijvoorbeeld ten aanzien van werktijden, werkvolgorde en werkmethode. Niet controle maar vertrouwen moet de standaard zijn.
- Stuur op bevlogenheid van medewerkers. Bevlogen medewerkers zijn gelukkiger.
- Zorg voor een veilige omgeving. Het is vaak al een grote stap om open te zijn over het ervaren werkgeluk.
- Zoek samen met de medewerker naar oplossingen. Een loopbaancoach of inzetbaarheidscoach kan hierbij grote toegevoegde waarde hebben.
Bespreek ook hoe de werknemers willen bijdragen aan het grotere geheel, liefst in samenwerking met collega’s, in een teams of maatschappelijk. Dat bevordert het gevoel van zingeving, werkgeluk en zingeving van de hele organisatie.
Vraag jezelf dus eens wat vaker af: “Waarom is het zo gaaf om voor jou te werken?”
Auteur:
Guillerm van der Lans is Health & Human Capital Consultant bij Aon’s Health Solutions.
Bronnen:
Van der Klink, J. J., Burdorf, L., Schaufeli, W., Zijlstra, F. R. H., Brouwer, S., & Van der Wilt, G. J. (2011). Duurzame inzetbaarheid bij oudere werknemers, werk als waarde. Gedrag en Organisatie, 24(4), 342-356.
