De eerste zes maanden van 2021 zitten er alweer bijna op. Reikhalzend kijken we uit naar een ontspannen zomer. En als de maatregelen het toelaten, gaan we het liefst op vakantie naar het buitenland. Hoewel de grauwe winter inmiddels een paar weken achter ons ligt, zijn de gevolgen van de coronamaatregelen nog steeds voelbaar. Dat gevoel van onmacht en controleverlies is nog niet verdwenen. We konden lang onze familie, dierbaren en collega’s niet live zien. Zulke emotionele stress is niet van de een op de andere dag weg. Maar ook de (thuis)werkstress heeft zijn sporen nagelaten. Werken aan de keukentafel. En tussen alle Zoom-overleggen door ook nog even de stelling van Pythagoras (a² + b² = c²) uitleggen aan je schoolgaande kind. Dat hakt er toch behoorlijk in. Nu we stap voor stap teruggaan naar een “normale’ situatie is de vraag: hoe komen we weer in balans?
Slechtere werk-privé balans
Begin dit jaar gaf ruim 37 procent van de medewerkers aan dat hun werk-privé balans slechter geworden is sinds de eerste lockdown. En 14 procent van de Nederlandse medewerkers denkt dat zijn of haar werk-privé balans nog verder achteruit zal gaan. Op dit moment is slechts de helft van Nederland (49%) positief over de werk-privé balans. Dit blijkt uit het jaarlijkse ‘What Workers Want’ (WWW) onderzoek van recruitmentexpert Hays[1] onder meer dan 1.000 Nederlanders.
Verder legt het ‘WWW’-rapport bloot dat we als gevolg van het thuiswerken voor nieuwe uitdagingen staan. Een sociaal isolement blijkt de grootste uitdaging. Zeker een derde (34%) mist sociale interactie en voelt zich geïsoleerder dan voorheen. Ook de verandering in workload is voor 17 procent een grotere uitdaging geworden. En 14 procent heeft moeite met zich aanpassen aan hun nieuwe werkomgeving. Dit alles heeft ertoe geleid dat medewerkers meer nadenken over hun leven en de plek van werk daarin. Zeker een derde (34%) wil zich laten omscholen of een andere organisatie met meer betekenis zoeken. 19 procent wil blijvend vaker vanuit huis werken en 17 procent wil meer aandacht besteden aan gezondheid en welzijn.
Werk-privé balans als topprioriteit
Zeven op de tien (69%) werknemers in Nederland beschouwen hun werk-privébalans als topprioriteit wanneer het gaat om vitaliteit en gezondheid. Gevolgd door organisatiecultuur (51%) en mentale gezondheid (49%). Toch is de werk-privébalans van hun medewerkers voor slechts 28 procent van de werkgevers in Nederland een topprioriteit. Dat blijkt uit Aon’s 2021 Global Wellbeing Survey[2] in samenwerking met Ipsos, uitgevoerd onder 1.648 organisaties wereldwijd, waarvan 205 in Nederland.
Er werd onderzocht hoe werkgevers omgaan met het thema vitaliteit en welke impact een vitaliteitsprogramma heeft op de prestaties van medewerkers van de organisatie. Aan de hand van vijf pijlers (financieel, emotioneel, sociaal, fysiek en professioneel) zijn diverse thema’s rondom vitaliteit en welzijn belicht.
Op de vraag wat van invloed is op iemands vitaliteit en gezondheid, worden organisatiecultuur, mentale en fysieke gezondheid en burn-out vaak genoemd. Maar het managen van een goede balans tussen werk en privéleven is voor ruim twee derde (69%) van de Nederlandse respondenten met afstand het belangrijkst. Daarmee wordt het ook vaker genoemd dan baanzekerheid (27%) en financiële stress (17%).
Hoewel medewerkers dus groot belang hechten aan hun werk-privébalans, wordt dit niet weerspiegeld in het vitaliteitsbeleid van organisaties. Slechts 28 procent van de ondervraagde werkgevers noemt het ondersteunen van medewerkers bij het managen van de werk-privébalans een topprioriteit. Daarmee neemt het een gedeelde zesde plaats in; achter meer zakelijke prioriteiten als veranderende marktomstandigheden, war for talent, voldoen aan klantbehoeften, nieuwe technologieën en digitalisering, en het behalen van financiële doelen. Er lijkt dus een behoorlijke kloof te zitten tussen de prioriteiten voor medewerkers en werkgevers. Om die te overbruggen zouden we kunnen kijken naar het dierenrijk.
De oplossing ligt in het dierenrijk
Bij gorilla’s staat altijd een volwassen mannetje aan de top van een groep. Hij wordt gezien als de absolute leider. Dit mannetje, een zilverrug, heeft het absolute gezag over meerdere volwassen vrouwen en hun jongen. Het is de taak van de zilverrug om de groep te leiden én te beschermen. Wanneer hij dat goed doet, dan zullen de volwassen vrouwen bij hem blijven. Doet hij het slecht, dan kunnen de vrouwen overstappen naar een andere zilverrug die beter aan hun verwachtingen voldoet. Een zilverrug moet dus niet alleen heel sterk en intelligent zijn om de groep te leiden. Hij moet ook over een grote mate van sociale intelligentie beschikken om de groep bij elkaar te houden.
Nog een voorbeeld van leiderschap vinden we bij de wolf. Anders dan bij de gorilla’s bevinden zich in een roedel wolven over het algemeen een dominant paar (alfa), een individu of een paar een rang lager (beta), een paar wolven in de middelrang en één of meerdere in de laagste rang (omega). De alfa geeft bevelen aan de hele groep, de beta-wolf aan de middelste rang. En alle volwassen wolven aan de middelste en lagere groepen. Het alfa-paar zal altijd dezelfde rol aannemen, behalve in geval van letsel of de dood. Dan treedt het beta-paar op. De middelste rang is meer sociaal dynamisch. Voor wolven is de jacht een groot onderdeel van het bestaan en die kan alleen in een groep worden uitgevoerd. De roedel geeft betekenis en een reden van bestaan voor elke wolf. Net als een familie, is een roedel een sociale eenheid.
Sociale aspecten
Wat we kunnen leren van de gorilla’s en wolven is het belang van het sociale aspect in een groep. Het is te makkelijk om te denken dat een leider alleen boven de groep moet staan. Een groep wordt pas een eenheid zodra we waarde geven aan sociaal welzijn. Dit geldt ook voor de empathische leidinggevende die begrijpt dat medewerkers behoefte hebben aan een goede werk-privé balans en dus verder kijkt dan curatie en preventie. Wie ook aandacht heeft voor amplitie – het versterken en verbeteren van het psychisch welbevinden van medewerkers – creëert een positieve werksituatie. Daarin kan de medewerker zelf zorgen voor een goede balans tussen stress en energie (werk-privé balans).
Vitaliteitsmanagers en leidinggevende kunnen medewerkers helpen veerkrachtig te worden én te blijven door aandacht te geven aan wat zij nodig hebben. Denk na over welke rol je als werkgever hebt bij het creëren van veerkrachtige medewerkers. En hoe je op een effectieve manier met medewerkers de dialoog aangaat over vitaliteit en alle vormen van welzijn (fysiek, sociaal, emotioneel, professioneel en financieel). Want waar we straks ook werken, thuis of weer op kantoor, het is belangrijk de werk-privé balans weer in evenwicht te brengen. Pas dan laten we de coronastress echt achter ons.
Auteur:
Guillerm van der Lans is Health & Human Capital Consultant bij Aon’s Health Solutions.
Bronnen:
[1] https://www.hays.nl/what-workers-want
[2] https://www.aon.com/global-wellbeing-survey.aspx
